ТРУДОУСТРОЙСТВО И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Как показывает практика, тема Трудового договора является очень острой для многих. Особенно много возникает вопросов, касающихся заключения и исполнения трудовых договоров.

Вопросы, связанные с трудовым договором регулируются главой III Кодексом законов о труде Украины (далее - КзоТ Украины) и некоторыми подзаконными актами, в частности, касающимися контрактной формы Трудового договора и Трудового договора заключаемого с работодателем - физическим лицом и др.

Итак что же такое Трудовой договор? Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия или физическим лицом (работодателем), по которому работник обязуется выполнять работу, подчиняться Трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и создавать условия необходимые для выполнения работы.

Трудовой договор - это общее понятие соглашения между работником и работодателем. Он может принимать различные формы.

Форма 1. Когда вы пишите заявление с просьбой принять вас на работу, а работодатель издает приказ о приеме вас на работу, то это есть ни что иное, как заключение Трудового договора.

Форма 2. Если вы подписываете двухстороннее соглашение под названием "Трудовой договор" или "Трудовое соглашение" это тоже Трудовой договор.

Форма 3. Если вы подписываете двухстороннее соглашение под названием "Контракт" это тоже Трудовой договор.

Форма 4. Если вы приступаете к исполнению трудовых обязанностей, не оформляя никаких документов, то считается, что Трудовой договор заключен.

При любой из форм заключения Трудового договора, если работника допустили к выполнению работы, то Трудовой договор считается заключенным с момента допуска.

Теперь рассмотрим каждую форму отдельно, чем они отличаются друг от друга и какова правовая природа каждой из них.

Обычно у всех трудоустройство ассоциируется с написанием заявления о приеме на работу. В заявлении обычно пишут: "Прошу принять на должность секретаря-машинистки", а в приказе работодатель пишет "Принять Ф.И.О. на должность секретаря-машинистки, с окладом, согласно штатного расписания".

В таком случае все права и обязанности у работника и работодателя возникают в соответствии с законодательством Украины о труде.

В такой форме Трудового договора нет ничего плохого. На мой взгляд, это наиболее социально выгодная форма для работника, поскольку трудовое законодательство не плохо защищает права работника и на него вполне можно положиться. Правда, в случае конфликта с работодателем, вам придется пройти через не всегда приятную и, порой довольно длительную, процедуру судебного рассмотрения трудового спора.

Но в такой форме Трудового договора есть одно слабое звено. Касается оно изменения существенных условий труда. К существенным условиям труда относятся: размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др.

Изменение существенных условий труда допускается в случае изменений в организации производства и труда. Такое решение принимает работодатель и, не зависимо от формы заключенного Трудового договора, должен известить об этом работника за два месяца до изменений в худшую сторону.

Если работодатель решит, например, снизить размер заработной платы своему сотруднику, он должен, согласно ст.103 КЗоТ Украины уведомить его (сотрудника) персонально за два месяца до снижения заработной платы и снижать ее со спокойной совестью, хоть до самого минимума. Работник не может возражать и противиться данному процессу, как бы ему это не нравилось.

Если же в двухстороннее соглашение под названием "Трудовой договор" внести, например, пункт о размере заработной платы и пункт о том, что заработная плата не подлежит изменению без согласия работника, то снизить ее работнику можно будет, только подписав с ним дополнительное соглашение к Трудовому договору.

Когда вы заключаете Трудовой договор в форме отдельного документа, вы должны понимать, что в данном документе можно и нужно предусмотреть те вопросы, которые законодательством прямо не отрегулированы, но работнику и работодателю разрешено урегулировать их в своем соглашении, т.е. в Трудовом договоре.

Например, в ст.21 КЗоТ Украины сказано, что работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные а) законодательством о труде, б) коллективным договором, в) соглашением сторон.

Таким образом пунктом "в" предусмотрено, что стороны могут договориться о заработной плате и об условиях труда индивидуально. Это очень важно и этим нельзя пренебрегать.

Вообще весь смысл подписания документа под названием Трудовой договор должен сводиться к тому, что для работника условия работы и оплаты должны быть лучше, чем без подписания такового. Иначе какой смысл в подписании документа под названием "Трудовой договор"?

Согласно ст.9 КЗоТ Украины, условия Трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами трудового законодательства не действительны. Т.е. условия в документе с названием "Трудовой договор" должны быть либо общепринятыми, либо должны улучшать положение работника по сравнению с нормами трудового права.

Обычно Трудовой договор работодатель предлагает подписать на определенный срок, а потом играется с работником как с котенком, мол, будешь мне угодным, заключу с тобой договор на новый срок, а не будешь, так сразу попрощаемся, как только истечет срок действия договора.

Это неправомерная ловушка и нельзя в нее попадать.

Согласно ст.23 КЗоТ Украины Трудовой договор на определенный срок может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

Характер предстоящей работы означает, что по своему характеру работа такова, что она не выполняется постоянно (сезонные работы, работы, выполняемые в течение определенного времени и т.п.)

Условия выполняемой работы, предполагают, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Это может быть прием на работу для замещения временно отсутствующего работника (на период декретного отпуска, на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет и т.п.)

Интересы работника заключить Трудовой договор на определенный срок могут быть связаны с личными обстоятельствами (семейными, жилищными, климатическими и т.п.). При оформлении Трудового договора на определенный срок в связи с интересами работника работодателю следует выяснить, какими обстоятельствами вызвана просьба работника заключить Трудовой договор на определенный срок и отразить эти обстоятельства в самом договоре. Если этого не сделать, то работник в любой момент может оспорить правомерность заключения срочного Трудового договора.

Статьей 23 КЗоТ Украины установлен исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение Трудового договора на определенный срок. Т.е. - во всех случаях, не предусмотренных ч.2 ст.23 КЗоТ Украины Трудовой договор должен быть заключен на постоянной основе бессрочно.

В основном правовое положение работника заключившего срочный Трудовой договор ничем не отличается от правового положения работника заключившего бессрочный Трудовой договор. В частности одинаково право на отпуск или на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Но есть некоторые важные отличия. Например, по окончании срока, на который был заключен Трудовой договор, работник подлежит увольнению без написания об этом заявления, а просто путем издания работодателем приказа об увольнении. Собственник может уволить работника до истечения срока действия Трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.ст.40 и 41 КЗоТ Украины. Работник же не может прервать по собственной инициативе Трудовой договор, заключенный на определенный срок до окончания срока действия договора.

Еще одна форма Трудового договора - Контракт. Такая форма Трудового договора должна применяться как исключительная. Заключать контракт можно только с теми работниками, с которыми заключение контракта предусмотрено законодательством. Контракт может быть заключен, например, с руководителями предприятий; с руководителями учреждений и организаций, находящихся в государственной собственности; с научно-педагогическими и педагогическими работниками дошкольных, средних и высших учебных заведений; с работниками товарной биржи; с наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства; с научными работниками, выполняющими научно-исследовательские работы; с лицами, осуществляющими профессиональную деятельность в спорте; с начальниками и некоторыми другими категориями работников железной дороги и др.

Если действующим законодательством возможность заключения контракта в соответствующем случае не предусмотрена, работодатель и работник заключать контракт не вправе, хотя бы он заключался при полном согласии сторон и отсутствии какого-либо давления со стороны работодателя.

Хотя законодатель и предусмотрел возможность согласования в контракте дополнительных прав и обязанностей сторон, по сравнению с трудовым законодательством, но контракт, как и любой другой Трудовой договор не может ухудшать положение работника по сравнению с общими нормами трудового права. Главным отличием контракта от обычного Трудового договора является возможность его заключения на определенный срок.

Трудовое соглашение. Избегайте подписывать документ с таким названием. Поскольку часто при работе по совместительству используют такое название для оформления письменного документа. КЗоТ Украины не содержит понятия "Трудовое соглашение" и подписания документа с таким названием вносит неопределенность в отношения сторон. Поэтому даже при работе по совместительству необходимо составлять документ, который будет называться Трудовой договор о совместительстве.

Совместительство отличается от совмещения профессий. В первом случае необходимо выполнять работу в свободное от основной работы время, а во втором случае выполнение дополнительных трудовых обязанностей при неизменной продолжительности рабочего времени.

Трудовой договор с частным лицом. Можно заключить Трудовой договор не только с предприятием, учреждением, организацией, либо субъектом предпринимательской деятельности без создания юридического лица, но и просто с физическим лицом. Такой Трудовой договор должен быть зарегистрирован в государственной службе занятости в недельный срок по месту жительства физического лица - работодателя. Нянечки для детей, горничные, домработницы, садовники, семейные повара и водители могут воспользоваться официальным оформлением своих трудовых отношений. Такая работа включается в общий трудовой стаж и учитывается при начислении пенсии, если конечно, работодатель - физическое лицо уплатит за работника 33,3% от суммы зарплаты на добровольное пенсионное страхование и 4% от суммы зарплаты на добровольное социальное страхование. Кроме того, необходимо платить подоходный налог со своего заработка.

Записи в трудовых книжках ведутся в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Министерством труда, Министерством социальной защиты за № 58 от 29.07.1993 г. и зарегистрированным Министерством юстиции за № 110 от 17.08.1993 г.

Запись в трудовой книжке делается о Трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Запись о работе по совместительству в трудовой книжке делается по желанию работника. Запись эта делается по основному месту работы на основании справки, которую работник предоставляет с совмещаемой работы. Запись о Трудовом договоре заключенным на определенный срок в трудовой книжке не делается. У работника должен быть экземпляр Трудового договора на руках, подтверждающий его трудоустройство на определенный срок.

автор статьи юрист Алена Смирнова.